¿Por qué cuesta tanto encontrar el talento?

28 septiembre 2012


Recientemente, tuve la oportunidad de leer la encuesta sobre la escasez de talento que ManpowerGroup realizó para este año. Como sabéis, ManpowerGroup es una compañía líder en servicios de recursos humanos en el ámbito mundial. Cuenta con una red mundial de 3.900 oficinas en 80 países que le permite satisfacer anualmente las necesidades de 400.000 clientes; ya sean pequeñas y medianas empresas de todos los sectores o grandes multinacionales del mundo.
uno de cada tres empleadores continúa teniendo dificultades para cubrir vacantes

La muestra que utilizó la consultora en este estudio fue muy representativa. Investigó los puntos de vista de más de 38.000 empleadores en 41 países, de los cuales 10.232 corresponden al Continente Americano, 8.786 a Asia-Pacífico y 19.059 a Europa, Medio Oriente y África (EMOA).

Según la encuesta, tal como se puede ver en el siguiente gráfico, uno de cada tres empleadores continúa teniendo dificultades para cubrir vacantes, debido a la falta de talento disponible.




Además, tal como podéis observar a continuación, los problemas de oferta y demanda de talento varían mucho de unos países a otros, especialmente más acentuado en los territorios de Asia-Pacífico y América, que en EMOA.




Si nos fijamos en los puestos más difíciles de cubrir, las vacantes de trabajadores de oficios cualificados se encuentran en la parte superior de la lista. Esto se debe a que los sistemas educativos se han centrado en la educación universitaria, discriminando los programas de formación profesional. Además, esto se puede agudizar al tener que cubrir las futuras jubilaciones. La segunda categoría de mayor demanda es el personal de ingeniería, especialmente en las ramas mas técnicas (mecánica, civil y eléctrica). Los representantes de ventas son la tercera categoría más buscada, ya que las empresas están interesadas en encontrar vendedores con experiencia que ayuden a impulsar el crecimiento de las ganancias. Los técnicos se encuentran en en el cuarto lugar, mientras que los puestos de personal de IT están creciendo en demanda debido a las nuevas tendencias tecnológicas.




Entre las razones que los empleadores esgrimieron para justificar la dificultad en la búsqueda de ciertos puestos, los empleadores expusieron las siguientes:
    - La falta de solicitantes disponibles en su mercado local, siendo algo común en todas las regiones.
      - La segunda razón clave que dan los empleadores para explicar su dificultad para encontrar candidatos cualificados, es la falta de competencias técnicas, siendo un 36% en América, un 34% en EMOA y un 29% en Asia-Pacífico.
        - Uno de cada cuatro empleadores dice que la falta de experiencia en general es una razón subyacente de la escasez de talento, siendo el efecto más agudo en E.E.U.U. y Brasil.

        Parte de las conclusiones anteriores vienen resumidas en los siguientes cuadros:






        Con respecto a las soluciones que buscan los empleadores a la hora de superar la escasez de talento, éstos toman las siguientes alternativas:
          - Uno de cada cuatro proporciona activamente mayor capacitación a los que ya son miembros de su equipo. Los países que realizan más esfuerzos en este sentido son México y Brasil.
            - Un 12 % se decanta por expandir la búsqueda de candidatos fuera de la región. Los empleadores de Estados Unidos y España emplean con mayor frecuencia esta estrategia.
              - Otro 12% consideran la alternativa de nombrar personas que no tienen actualmente las habilidades para el puesto, pero que muestran potencial de aprender y crecer. Este enfoque es más común en E.E.U.U.
                - El 9% de los empleadores se concentra en la retención del personal que ocupa los puestos donde el reclutamiento es particularmente un reto, sobre todo en  los E.E.U.U., Italia y Japón.
                  - Un 8% ofrece un incremento en los sueldos iniciales para atraer a los candidatos. Este enfoque de “pagar más” se implementa más a menudo en China y E.E.U.U.

                  El siguiente cuadro muestra las conclusiones anteriormente descritas:




                  A tenor de los resultados anteriormente descritos, son muchas las preguntas que pueden surgir y sobre las que vale la pena reflexionar:
                    - ¿Hasta que punto los países proporcionan las oportunidades de desarrollo más adecuadas para cubrir las necesidades de las empresas que operan en ellos?
                      - ¿Por qué la dificultad para encontrar el talento es tan dispar entre unos países y otros?
                        - ¿Por qué existe una desconexión tan profunda entre el entorno educativo y el laboral, tanto en términos cuantitativos como cualitativos?
                          - ¿Qué medidas son las mas efectivas para reducir el "gap" que las empresas sufren cuando buscan profesionales para cubrir determinados puestos?
                            - ¿Las empresas disponen de políticas adecuadas para retener aquellos empleados que consideran claves para el desarrollo de su negocio?
                              - ¿Los empleadores utilizan las políticas más adecuadas para retener a sus key managers?
                                - ¿Disponen las empresas de herramientas suficientes para desarrollar las habilidades de sus empleados conforme a las necesidades del mercado?
                                  - ¿Las empresas invierten lo suficiente para capacitar a sus empleados con objeto de cubrir sus necesidades presentes o futuras?
                                    - ¿Las empresas explotan las nuevas tecnologías para encontrar los candidatos más adecuados en otras latitudes alejadas de su ámbito más local?
                                      - ¿Qué políticas retributivas son las más efectivas para retener el talento?


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