¿Qué hay de lo mío?

21 septiembre 2012


Muchas empresas recogen en sus políticas salariales la compensación variable para sus empleados. Esto quiere decir que parte de la retribución anual que perciben guarda relación con sus respectivos desempeños o performance. Para ello, a principios del año deben concertar unos objetivos individuales con el objeto de relacionar sus esfuerzos y resultados con la compensación a percibir. Pero, ¿hasta qué punto este concepto es totalmente tangible e individual? Muchos empleados que participan en estos procesos se quejan porque los objetivos a alcanzar no dependen de ellos, es decir, que por mucho que se esfuercen, las palancas que hay que accionar para alcanzar el resultado no están en sus manos.
Muchos empleados que participan en estos procesos se quejan porque los objetivos a alcanzar no dependen de ellos.

Cuando se fijen los objetivos para el año, es necesario que éstos sean personales, o que por lo menos, la persona implicada pueda participar de forma activa para conseguir el éxito de los mismos. De otro modo, el empleado no encontrará la motivación necesaria para alcanzarlos.

En la mayoría de los casos, es recomendable conjugar dos tipos de objetivos. Por una parte, es interesante dedicar un bloque para el departamento al que pertenece, ya que de este modo los miembros del equipo tendrán la oportunidad de alinear sus esfuerzos para conseguir una serie de retos. Por otro lado, es necesario asignar objetivos puramente individuales. Pero lo más importante es que los mismos se hayan definido de forma que el empleado sea consciente de que su esfuerzo personal suponga una mayor retribución salarial al final del año por la consecución de sus metas individuales, además, por supuesto, de suponer una satisfacción personal y un crecimiento profesional dentro de la organización.


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