Puntos claves para definir un plan de sucesiones

24 julio 2012


Desde la antigüedad, los reyes vienen nombrando a sus sucesores para perpetuar su dinastía. Pero no sólo bastaba con concebir hijos para tal fin, también debían prepararlos para poder hacer frente a empresas de tanta importancia para la época como la defensa de la nación, la conquista de nuevas tierras o la administración de un basto territorio del que eran máximos gobernantes. Aunque esto suene a tiempos pasados, podemos trasladar esto al mundo actual de la empresa.

Muchas veces nos preguntamos que sucedería en nuestra empresa si una persona nos abandona, incluso nos cuesta imaginar como funcionaria el departamento donde está trabajando si no contamos con ella. Por este motivo, para anticiparse a imprevistos de esta índole, las empresas deben diseñar planes de sucesiones coherentes para poder suplir ausencias de aquellos empleados que ocupan puestos considerados claves para el funcionamiento de la organización.

Para dar consistencia al plan de sucesiones, el diseño del mismo debe realizarse teniendo en cuenta los siguientes principales puntos:

Identificar los puestos claves. Antes de definir los candidatos para incluir en el plan , es necesario identificar los puestos que son críticos dentro de la organización. En terminología anglosajona, a este proceso se le llama mapping, y para el caso que nos ocupa, consiste en señalar aquellas posiciones dentro del organigrama que resultan de vital importancia para el negocio y el desarrollo de la estrategia, siendo imprescindible retener a su ocupante o remplazarlo en caso de ausencia.
Las empresas deben diseñar planes de sucesiones coherentes para poder suplir ausencias de aquellos empleados que ocupan puestos considerados claves para el funcionamiento de la organización

Describir los puestos claves. Una tarea colateral a la identificación de estos puestos, es la descripción de los mismos, es decir, señalar las funciones que debe realizar el ocupante, así como las habilidades requeridas para el correcto desempeño de las mismas.

Identificar a los candidatos. Una vez localizados y descritos los puestos claves, el siguiente paso es identificar las personas idóneas para ocupar los mismos. Quizás este paso sea uno de los mas complicados, ya que de él depende, en gran medida, el éxito o fracaso del proceso.

Deben identificarse a aquellas personas que, por su experiencia y conocimientos, pueden desempeñar las funciones definidas para el puesto, pero sin olvidarse de su desempeño. En otras palabras, no sirve de nada que una persona demuestre actitud para un puesto si no demuestra también aptitud para ocuparlo. Por eso, a parte de seguir su trayectoria curricular dentro de la empresa, es necesario conocer su trayectoria desde el punto de vista del performance. De hecho, muchas empresas se sirven de las evaluaciones del desempeño de sus empleados que guardan a lo largo de los años, donde se recogen todos los hitos importantes que han superado, los objetivos de desarrollo alcanzados, así como las valoraciones de sus competencias. Este histórico, es esencial para identificar a los candidatos y concretar futuros ascensos.

Definir la disposición del candidato, o readiness. Otro aspecto importante en el diseño de un plan de sucesiones es concretar la disposición que posee el candidato, también conocida con el termino inglés readiness, que hace referencia al grado de preparación del candidato en términos de tiempo. Es decir, existen candidatos que pueden ocupar de manera inmediata los puestos claves, y otros que necesitan un tiempo de preparación a para hacerlo.

Desarrollar competencias de los candidatos. Con el objeto de asegurar que el candidato es el idóneo para desempeñar las funciones del puesto, es necesario reducir cualquier tipo de desviación que haga no cumplir con dicha idoneidad. Es decir, para todos los candidatos se debe definir un plan de desarrollo de competencias especifico cuya meta es cumplir con los requisitos del puesto en el menor tiempo posible.

Hacer un seguimiento y actualización periódica del plan de sucesiones. No sirve de nada diseñar un plan de sucesiones, si éste no se mantiene en el tiempo. Por eso muchas empresas, designan a un comité de seguimiento, en el que participan las partes implicadas, expertos de Recursos Humanos y la gerencia de más alto nivel, que se reúne de forma regular para realizar un seguimiento individualizado de cada caso.


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